2020 1st and before Corporate Culture

천만 다운로드 만든 자율성의 힘 "알아서 해주세요"<2020-06-29>

"Hoseock: " 뛰어난 사람으로 구성해야만 조직이 잘 돌아가는 건 아니다. 뛰어난 것과 별개로 우리 조직의 문화에 맞게 일 할 수 있는 사람인가도 중요하다.

조직문화 혁신? 성급함을 먼저 버려라<2020-06-07>

"Hoseock: " 구성원의 의지력에 의존 하려 하지말고, 하고자 하는 행동의 반복에 유리한 환경을 만들어라. 의지력은 결국 에너지 소모가 다 되고 나면 유지 하기 힘들다. 그렇기 때문에 무의식적으로 라도 목표로 하는 행동을 하기 유리한 환경을 만들고 반복할 수 있게 하는게 필요하다.

지시와 명령은 없다. 역할만 있을 뿐, 리더는 수평적 소통을 지원하는 조력자<2020-05-11>

"Hoseock: " 개인적으로는 수평적 문화만이 조직을 혁신하게 할 수 있다거나, 수평적인 관계 형성만이 최고의 조직을 만든다는 이야기는 아직은 미신과 같은 거라고 생각한다. 왜냐하면, 과거에도 혁신적인 회사나 기업은 존재해 왔고, 그들이 다 수평적 조직문화를 가졌던 것은 아니기 때문이다. 하지만, 시대가 다르고, 조직 구성원들이 달라진 현실을 감안했을 때, 미래에는 "투명한 정보"와 "수평적 관계"를 기반으로 한 문화를 가진 기업이 어떻게 더 빠르게 혁신하고 발전 하는지 보고싶다. 왜냐하면 내가 일 하고 싶은 조직도 이런 곳이니까...

CEO는 경영 역할을 맡은 직장 동료이다<2020-05-11>

"Hoseock: " 글쎄.. 현재 내가 다니는 직장에서 이게 가능해 보이진 않는다. 만약에 내가 경영을 한다면 한번 쯤 시도는 해 보고싶다. 그게 진짜 회사에 도움이 되는지..

이제 워라블의 시대가 왔다.<2020-05-06>

"Hoseock: " 워라블을 추구할 때 가장 중요한 것은 모든 것을 주도적으로 한다는 점입니다... 정말 중요하고 어려운 부분이지만, 진실이다. 내 삶 속에 일이 섞이기 위해서는, 내가 내 삶을 이끈다는 느낌을 줄 수 있어야 하기 때문이다.

심리적 안정감이란<2020-05-06>

"hoseock: " *****(별 다섯)
"상황적 겸손" - 심리적 안정감을 만드는 방법 중 하나로, 취약성을 드러내는 것인데, 리더이지만 나도 혼란스럽다, 결정하기 어렵다, 아이디어가 필요하다 와 같이 자기가 틀릴 수도 있음을 인정하고 협업을 요청하는 것이 얼마나 조직에 안정감을 줄 수 있는지에 대한 이야기 이다. 조직의 리더라면 꼭 한번 읽어볼만한 내용

인성 나쁜 인재(人材)는 스타트업의 인재(人災)<2020-05-06>

"Hoseock: " 조직에서 피해야하는 유형의 사람은 어떤 사람인지에 대한 의견..ㅎㅎ 내가 의견이라 적은 이유는, 모든 이가 여기 내용 중 전부에 동의하지 못할 수도 있다는걸 알기 때문이다. 그렇지만 읽어볼 만함

상사에게 지적질 하고도 인정받는 회사가 있다.<2020-05-06>

"Hoseock: " *****(별 다섯)
Meeting Owner & Joyful Observer 시스템이라는 생소하지만 효과적이고 효율적일 수 있는 미팅 진행 방식 과 어떤식의 자기개발도 지원해 주지만 배운 내용을 회사 동료에게 가르쳐야 하는 조직. 진짜 혁신을 하기 위한 상세한 step.

우리가 ... 하면 좋지 않을까요(원하는 구체적인 행동) 와 하지만 ... 때문에 안되겠죠?(방해물 찾기) 로 이어지는 혁신을 위한 아이디어 제시, 그 후에 이어지는 방해물을 넘어서기 위한 개입 계획 수립을 활용하는 조직

역할 조직 일부가 위계 조직일 때 생기는 일<2020-04-13>

"Hoseock: " 편하게 하는 것이 느리거나 비효율적으로 일 하는 것은 아니다.

기업문화 혁신을 위한 6원칙<2020-04-10>

"Hoseock: " 주가 하락은 현상일 뿐, 진짜 문제는 조직문화에 있다.

조직의 미래를 결정하는 마인드셋<2020-03-24>

"Hoseock: " 내가 가장 좋아하는 단어 중의 하나 "Not Yet" 우리는 실패한게 아니다. 다만 아직 그걸 이루기 위한 준비가 다 되지 않았을 뿐...

대표님, 왜 우리는 목적없이 일 해야 하나요<2020-03-23>

"Hoseock: " 내용 중 가장 와 닿는 말 - 조직장(대표)는 조직의 목표가 되어선 안되며, 미묘한 조직의 목표를 보다 뚜렷하게 정의하고, 적절한 목표를 만들고 실행하면서 비지니스를 존재하게 하는 명분을 만들어 가야한다.

OKR 도입후 조직이 쉽게 변하지 않는 이유<2020-03-13>

"Hoseock: " 어떻게 해야 우리 조직에서 OKR을 살아 숨실 수 있게 할 수 있을까? 이 고민을 계속 하는 것이 OKR 운영의 핵심이 아닐까 한다. - Practice 가 아닌 Mindset 이다!

사내 팀끼리 사고파는 실험 나선 자포스<2020-03-13>

"Hoseock: " 각 팀은 자신의 기술과 서비스를 외부 고객에 팔기도 하고, 내부 다른 팀에 팔기도 하면서 매출을 올린다. 참신한 생각인것 같다. 현재 내가 하고 있는 팀의 경우 이런 시스템 하에서도 충분히 경쟁력이 있을 수 있는 듯 하다. 그런데 회사 내의 모든 조직이 이렇게 될 수도 있을까? 그건 잘 모르겠다.

OKR 도입이 실패하는 이유<2020-03-11>

"Hoseock: " ***(별 셋)
OKR의 핵심 목표(Object)는 영감을 주고 동기를 부여할 수 있는 정성적인 목표를 말합니다. 구체적이지 않아도 됩니다. 이건 기업이 미션이나 비전을 정하는 이유나 과정과 같습니다. 다만 개인의 미션을 업무의 레벨로 옮겨온 것이 OKR의 목표라 이해할 수 있습니다. 즉 애초에 앤디 글로브와 존 도어는 인간은 동기에 의해 움직이는 존재라는 전제와 관점을 두고 사람을 바라본 것입니다.

핵심 결과(Key Results)는 사실상 KPI와 크게 다르지 않습니다. 제가 생각하는 KR의 핵심은 O가 방향과 철학을 말한다면 보다 명확한 체크 포인트를 채워주는 역할입니다. 그래서 KR은 구체성이 핵심입니다. 책에 나오는 이야기는 아니지만, KR 하위에 액션 플랜을 설정해 행동지표를 구체화 하는 것이 중요합니다.

실험이 일상인 조직문화 만들려면?<2020-03-11>

"Hoseock: " *****(별 다섯)
호기심을 키우고, 데이터가 의견보다 우선하고, 누구나 테스트를 해볼 수 있고, 도덕성을 잃지 않는 환경을 조성하라. 경영진은 새로운 리더십 모델을 받아들여라. 해결책은, 옳다는 사실이 입증된 실험결과는 받아들이고 따르는 것이다. 실험으로 확인해 볼 수 없는 것에 대한 의사결정 외에는 예외를 거의 둬서는 안 된다

엘론에게 직접 말하시라<2020-02-25>

"Hoseock: " ***(별 셋)
회사의 개성이 엿보이는 내용이다. 좋고 나쁨을 떠나서 그들만의 조직문화를 가지고 있다는 사실이 부럽다.

Tesla Anti-Handbook Handbook<2020-02-25>

새로운 기업문화 분석기법<2020-02-25>

"Hoseock: " ***(별 셋)
기업이 개개인의 문화적 다양성은 장려하되 직원들 간에는 이견 없이 회사의 규범이나 가치관을 따르도록 하는 데 성공한다면, 효율성과 혁신 중 하나를 선택하거나 포기해야 하는 딜레마를 해결할 수 있음을 보여줬다.

문화적 다양성을 얼마나 다양한 성별이나 인종으로 구성됐는지가 아니라 구성원간 가치관이나 규범에 대한 기대가 얼마나 다양한지로 정의 한다.

팀원을 일과 하나되게 만드는 제대로 된 피드백 3단계|인터비즈<2020-02-11>

"Hoseock: " ***(별 셋)
과정 중심의 칭찬과 피드백을 하라~!

"조언해달라" 라는 말로 회의를 시작해 보라 평범했던 직원의 잠재력이 터진다.<2020-02-03>

"Hoseock: " ***** (별 다섯)
"잘 이해되나?" "궁금한건 없나?" 보다 "내가 말한 내용이 다 명확하지 않을 수 있을 것 같은데, 혹시 내가 발표한 내용 중 내용이 이상하거나 흐름이 안 맞거나 한 그런게 있을까요? 처럼 말 하는게 훨씬 더 피드백을 잘 받을 수 있다고 한다. 사람들에게 본인은 조직 내에서 영향력이 있다고 느끼게 하고 싶으면 "조언을 구하라" 내용이 길어서 다 읽어 보기 어려울 순 있지만 그래도 소통이 활발한 조직문화를 만들고 싶은 사람이라면 반드시 읽어봐야 할 리포트다.

리더는 직원들에게 어떤 일을 시켜야 할까?<2020.01.31>

"Hoseock: " 이 글에 따르면, 리더가 비전 설정, 전략 수립, 의사결정, 성과관리 등과 같은 고차원적인 업무에 집중 하는 것이 직원들에게 일을 시키기 위한 목적 중 하나라고 한다. 내가 팀원 일 때도 그렇게 생각을 했고, 지금도 그 생각엔 변함이 없다. 하지만, 막상 내가 리더로 있을 때, 우리 팀원이 그렇게 생각해 줄 수 있게 하려면 어떻게 해야하나 하는 의문은 남는다. 왜냐면.. 그냥 저 인간은 힘든건 다 팀원 시키네.. 라고 생각할 수도 있으니까.. 이런걸 제대로 하기 위해서라도 팀 내에 Trust를 형성 하는게 얼마나 중요한지 알게 되는 부분이다.

YouTube: "how to make a cultural transformation"<2020-01-31>

"Hoseock: " focus on early adopters only! not to all, This is the most impressive speech regarding the cultural transformation

How the best manager identify and develop talent<2020.01.21>

상사에 조언은 확실할 때 구체적으로<2020.01.21>

"Hoseock: " 상사에게 효과적인 피드백을 하기위한 5단계 체크리스트 (좀 더 상세한 건 원문 확인)

1. 상사와 부하직원 간의 신뢰 관계가 형성 되었는가
2. 상사를 위한 피드백 기다릴까? 먼저 나설까?
3. 내가 관찰한 것만 솔직하게
4. 상사가 화를 낼 때
5. 확실치 않을 때는 입을 닫아라

리더 코치가 되라<2020.01.21>

"Hoseock: " 조직을 진정한 학습조직으로 변화시키기 위해서는 개별 경영자와 메니저가 좋은 코치가 되도록 가르치는 것 만으로는 부족하다. 코칭을 기업문화와 떼려야 뗄 수 없는 조직의 역량으로 만들어야 한다.

홀라크라시도전기, 그 3년간의 혈투<2020.01.09>

"Hoseock: " 철학이나 개념적인 접근이 아니라, 사소하지만 기초적이고 구체적인 것 부터 시작할 것 같다 ... 예) 우아한형제들의 송파구에서 일 잘하는 11가지 방법 처럼..., 맞는 말 같다. 이해도 안되는 철학적 메시지를 먼저 이해 하라고 하는 것 보다, 사람들이 실제 행동 하고 따를 수 있는 사소하고 기초적이며 구체적인... 그런걸 가지고 시작 하는게 중요한 것 같다.

가장 효과적인 조직문화 혁신 방안, 변화관리자 활동<2020.01.08>

"Hoseock: " 2020년 나는 내가 현재 있는 조직 내에서 변화관리자가 되어 보고자 한다. 하반기에는 후기를 한번 써보도록 해야겠다.

변화관리자들이 조직문화의 좋은 집단가정을 만들어가는 일상의 상호작용을 일으키는 근본적인 역할을 수행하기 위해서는 다양한 활동 속에서 무엇보다도 변화관리자 스스로가 우리 조직의 목적과 가치에 대한 확신을 가지는 것이 중요하다.

변화관리자 본인이 조직의 목적과 가치에 대한 긍정적인 인식과 믿음이 없는 상태에서 조직문화의 좋은 집단가정을 만들어가는 일상의 상호작용을 만들어 갈 수는 없다. 이러한 관점에서 변화관리자 자신들이 먼저 조직의 목적과 가치에 대한 긍정적인 인식과 공감할 수 있도록 하는 경험이 모든 변화관리자 활동을 통해 이루어질 수 있도록 해야 한다.

변화관리자 활동의 모든 과정은 변화관리자 본인들이 스스로의 노력으로 조직을 위해 또한 최소한 주변의 동료들을 위해 무엇인가 가치 있는 변화를 만들어냈다는 것을 경험할 수 있도록 설계되고 운영되어야 한다. 조직문화

제프 베조스가 인수한 "워싱턴포스트", 디지털 구독자 9천만 명 넘은 비결? <2020-01-07>

"Hoseock: " 내용이 진짜라면, Legacy Media를 성공적으로 새로운 플랫폼으로 변화 시킨 성공 사례가 되는것 같다.

정보를 공유하는 리더, 소유하는 리더 <2019-12-30>

"Hoseock: " 조직원의 민감한 개인정보 같은건 제외, 나머지는 최대한 조직 내에 잘 흘러 다닐 수 있게 하는게 하자

조직 ‘혁신’을 위해서는 ‘취약성’이 필요하다 <2019-12-30>
고독에서 벗어나고 싶은 리더를 위한 지침서 <2019-12-30>

"Hoseock: " 조직의 분위기를 나의 허물과 팀원들의 허물을 보여주고 인정하고, 서로 성장을 위해 고민해주고 도와주는 조직이 필요한건 아닐까?

취약함을 있는 그대로 인정한다는 것은, 리더와 조직 구성원들 사이의 진정성을 강화한다는 의미였다. 진정성의 핵심에는 리더의 자존감이 있다. 자존감이 높은 리더는 조직 구성원들과 진정성 있는 건강한 관계를 유지할 수 있다.

갑옷을 입는 행위는 두려움에서 비롯된다. 리더는 자신의 잘못을 털어놔야 할 상황을 마주했을 때 두려움에 휩싸인다. 구성원들이 리더를 무능하다고 생각하거나, 보이지 않는 곳에서 수군거릴지도 모른다는 두려움 말이다. 리더는 자신 말고도 구성원들의 잘못도 크다고 생각한다. 자신이 진실을 말하면 나약한 구성원들의 마음이 흔들릴지도 모른다고 생각한다.

EBS 다큐 프라임 우리 We 3부, "우리는 왜 우리가 되지 못하는가" 01 <2019-12-30>
인사평가의 또 다른 의미<2019-12-20>

"Hoseock: " 조직에서 개인의 업적을 기억해 주는것.. 개인적으로는 가능하면 좋을 것 같다. 나를 기억해 주는 회사 .. 가고싶지 않을까?

수형적 조직구조 자율과 신뢰의 문화 슈퍼셀<2019-12-19>
항공 참사에서 배우는, 리더의 의사결정 비결 <2019-12-19>